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涼子の部屋〜セカンドハラスメント〜

セカンドハラスメント〜罪の意識なき重き罪〜
ホームページhttp://secondhara.ayumu-office.com/ にセクハラ被害と被害を『声』にしたことによるセカンドハラスメント(セクハラの2次被害)のことを書いてきました。

セクハラもパワハラは、被害者の問題ではありません。加害者の問題です。
そして、セカンドハラスメントの概念は、被害者・労働者側の概念ではなく、事業主・社会保険労務士がリスクマネジメントとして持つべき概念であることに気がつきました。

被害者にとっての真の解決は、自分と同じ被害に遭う人が皆無になることです。
終わりはないのです。。。
加害者側が無理に終わりにしようとするから歪が生じるのです。

実務的には事業主側の社会保険労務士として、被害女性として、セカンドハラスメントの概念≒リスクマネジメントを書いていきます。

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共存を。。。望む。。。望まない
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    会社は、事業主と一人の労働者で構成されているわけではありません。
    労働者は複数です。

    労働トラブルは、事業主対労働者がイメージされますが、労働者対労働者の労働トラブルもあります。

    事業主の意思とは無関係に、労働者たちの間でトラブルが深刻化していきます。

    中間管理職と現場職員たちとのトラブルを耳にしました。
    中間管理職の口の聞き方や現場職員たちへの接し方などに現場職員たちが事業主に嘆願書を提出してきました。
    嘆願書の内容は、その中間管理職への苦情が列挙され、最後に、それらのことが改善されても一緒に働くことはできないと書かれていました。
    そして、20数名の職場で10名くらいが退職願を提出してきました。

    事業主は、現場職員たちと話し合いの場を何度も設けました。
    当然、中間管理職とも話し合いました。
    中間管理職と現場職員たちとの話し合いは、現場職員たちが拒否し、話し合いの場を設けることができませんでした。
    中間管理職と現場職員たちとの溝は埋まることはありませんでした。
    『共存』は、一方が望まなければ成立しません。
    中間管理職と現場職員たちとの共存を現場職員たちが拒否しました。
    事業主は、中間管理職に退職を勧奨しました。
    中間管理職は、退職勧奨を拒否しました。

    現場職員たちからは、中間管理職の非行等が次から次へと事業主の報告されました。
    数ヶ月は、現場職員たちをなだめ業務を進めましたが、限界があります。
    事業主は、中間管理職を解雇することにしました。

    労働者(中間管理職)と労働者(現場職員たち)のトラブルが、労働者(中間管理職)と事業主の労働トラブルになりました。

    解雇や退職を勧奨する事業主を『悪』のように主張する人がいますが、本当にそうでしょうか。。。
    事業主に非が全くなかったとは言い難いですが、この中間管理職と事業主の労働トラブルの全てが事業主の責任ではありません。
    また、全ての責任が中間管理職にあるわけでもありません。

    現場職員たちから拒絶されている中間管理職の指揮命令は、無意味なものです。
    業務の正常な遂行が困難になってきます。
    現場職員たちから拒絶されている中間管理職を退職勧奨もせず解雇もせずにいることが、中間管理職にとってどうでしょうか。。。中間管理職には『蛇の生殺し』『針のむしろ』です。

    『共存』を軸にすることが労働トラブルだけではなく、多くのトラブルを解決する大きな要因ではないでしょか。

    | - | 09:35 | comments(2) | trackbacks(0) | - | - |
    本件は、本当に特集なケースですよね、私は労働者の立場を第1優先に考える立場なので、本件解雇はやむなしと判断しています。

    事業主さんには、申し訳ないですが、些か頼りないですね、その中間管理職に対して改善できる指導も、現場労働者に対して調整も上手くできず、何やら心もとない経営者ですな。

    本件の場合は中間管理職なので、管理職,専門職で、能力・適格性がシビアに判断され,解雇回避努力義務が緩和されることが多いでしょうな。

    訴訟になった時に、1番肝心なことは、使途不明金のこと及び現場労働者の証言、それが無理なら陳述書を提出することで、裁判は本件会社に有利に進むでしょ。

    地位確認訴訟は経営者側の涼子さんにとっては、想像できないかもしれませんが、賭けです、敗訴したら、時間だけが無駄になり、何も得られないままボロボロになります。

    仮処分をしていれば、敗訴後には返還しなければ、なりません。

    支払えないので、最悪、新しい職場の給与を差し押さえです。

    現実的には、相手に弁護士もいるので、本件の管理職の悪行を裁判前に話せば、給与の二カ月分程度で折れる話しだと思いますよ。

    敗訴する試合をするか、折れて、2か月分貰うか、損即で動けれる人間な判断できると思いますが、お話を聞く限り、元管理職は計算できないと思いますので、最初にしっかりと、相手のマイナスを主張すれば、相手方の弁護士から私法上の和解の提案があるでしょうね。

    現実問題、使用者側の涼子さんにこの話をするのは、嫌なんですが、復職を求めないと、生活に困るし、これが根底で金銭解決の話に繋がるのです。

    なので、悪徳弁護士はよく、復職させる考えもなく、復職許可を使用者に提案する弁護士も存在します。

    本件の中身を私も精査しましたが、裁判で元管理職が争うのは難しそうです、理由はこの元管理職に批があるため。

    解雇をする、努力義務を果たしているかは際どいですが、社員の証言・立証・使途不明金の証明ができれば、会社側の勝利は確実でしょ。

    逆にこれらの証明ができないとなると危ういですよ。

    元管理職は指導であったと主張し、使途不明金に関しても、何らかの誤魔化しワザを用意している可能性もあります。

    今回に限っては、会社側に賛同です。
    | 海野 | 2015/01/11 6:46 AM |

    「数字未達なら彼女になれ」 アデランス、社内セクハラ1300万円で和解

    http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20150120-00000513-san-soci

    労働者にとってはいい流れです。
    | 海野 | 2015/01/20 10:41 AM |










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